Lønsystemer
Indledning:
I erkendelse af at et lønsystem er som en levende organisme, er det vigtigt, at lønsystemet hele tiden tilpasses den situation, som virksomheden befinder sig i. Hvis denne løbende tilpasning ikke bliver gennemført, vil det stille og roligt sygne hen.
I 90'erne er udviklingen i mange virksomheder gået i den retning, som også arbejdsmarkedets to parter er enige om, at lønnen skal bestå af en grundløn, en individuel kvalifikationsløn og en resultatlønsdel for en større eller mindre gruppe.
Definitioner: Kvalifikationsdelen kan sammenlignes med den måde, som f.eks. et håndboldshold sammensættes. Her skal den enkelte have individuelle kvalifikationer, afhængig af hvilken rolle personen spiller på holdet.
Resultatdelen kan sammenlignes med det resultat, som holdet i fællesskab opnår.
Kvalifikationsløn:
Det er vigtig at der ene og alene ses på, hvilke kvalifikationer, der er nødvendige for virksomheden i dag, da det er kvalifikationer, der kan hjælpe virksomheden i dag og fremover, der skal fokuseres på.
Resultatløn:
Her er det vigtigt, at det er helheden, der tages i betragtning, når de enkelte parametre fastlægges. Det er ligeledes vigtig, at de valgte parametre kan synliggøres løbende på en for alle let forståelig måde, da det er "vores" mål, der er de vigtige.
Processen mod et nyt lønsystem:
Det vigtigste ved udarbejdelsen af et nyt lønsystem er processen, hvorved resultatet fremkommer.
Den traditionelle form, hvor det nye lønsystem er et resultat af en forhandling, ender som regel med et resultat, som ingen af parterne egentlig bryder sig om.
Det vigtigste i udarbejdelsen af et lønsystem er derfor, at de to parter løser opgaven i fællesskab, og dermed opnår et resultat, som er "vores" nye lønsystem.
Hvad hjælper det, at produktionschefen hver måned ophænger en fin kurve med f.eks. produktivitet, når han er den eneste i virksomheden, der ved, hvilken definition, han har anvendt.
Hvis derimod det er "vores" definition, så ved vi godt, hvorfor den stiger og falder, og dermed ved vi også hvordan vi kan være med til at påvirke den i det daglige arbejde. Herefter er resultatet, at vi alle går efter de samme mål.
 |
Kontakt os og bestil et uforpligtende møde..Hovgårdvej 11, Sahl |
 |
JHA Rationalisering's rolle:
Vores opgave i et forløb med at opbygge et nyt lønsystem, er helt klart formidlerens rolle og at sikre definitionerne på de forskellige parametre, således at de kan opgøres på en gennemskuelig måde samt være retvisende for, det der ønskes.
Vi skal ligeledes tilføre arbejdsgruppen den erfaring, vi har indhøstet gennem årene.
Litteratur:
Det kan anbefales før igangsætning af et forløb med indførelse af et nyt lønsystem og studere nogle af de publikationer, som arbejdsmarkedets parter har udgivet.
Det er vigtigt at bruge disse som inspiration, men ikke som en facitliste, da det er vigtigt, at lønsystemet er opbygget således, at det passer ind i virksomhedens aktuelle situation.